最高法明确：职场性骚扰，企业有权开除！

一句“你手又软又滑”，一次楼梯间的“搂抱亲吻”，一条称呼女同事为“老婆”的朋友圈，都可能让骚扰者丢掉工作，还要不到一分赔偿金。

2025年5月26日，最高人民法院发布典型案例，明确 用人单位有权以严重违反规章制度为由解除性骚扰员工的劳动合同，且无需支付赔偿金。

这一裁决为长期困扰企业的职场性骚扰问题提供了清晰指引。

在重庆某公司担任副总经理的黄某成为这一典型案例的主角。他经常在工作时间利用职务便利，以不雅言语和不良肢体行为骚扰女职工，导致多人离职。公司依据规章制度解雇他后，黄某提起诉讼要求赔偿77480.55元，法院支持公司解除劳动合同的决定。

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01 司法态度一以贯之

职场性骚扰解雇争议并非新问题。早在2010年，成都中院审判委员会就将一起案件确定为示范性案例，明确 员工在工作场所对同事性骚扰，单位可视为违反劳动纪律，并作出开除处理。

该案中，维修主管兄某对同办公室女员工多次骚扰。公司经调查确认后多次教育未果，最终解雇了他。

兄某提起诉讼称公司无相关规定，属于“莫须有”解雇。法院审理认为，兄某的行为“严重违反了基本的行为道德准则”，公司解雇决定合法。

司法实践对职场性骚扰的认定标准也日渐清晰。性骚扰需具备四大特征：违背他人意愿；与两性内容有关；行为方式多样；行为人主观故意。

工作场所的性骚扰不仅限于常规上班时间和固定场所，还包括出差期间、加班时间以及外派途中等各种与工作相关的场景。

02 企业败诉的警示

并非所有解雇性骚扰者的案例都以企业胜诉告终。程序瑕疵可能导致企业付出百万元代价。

2025年初，某公司生产总监林某因与女同事在楼梯间“搂抱亲吻”被公司以“性骚扰”和“利用职权谋私利”为由开除。法院最终判决公司赔偿112.8万元。

公司败诉的关键原因有三点：企业未履行法定程序导致败诉。

证据不足：公司仅凭监控录像指控“性骚扰”，但受害女同事史某某并未投诉，无法证明行为“违背他人意愿”。

规章无效：公司依据的《员工手册》“道德规范”条款模糊，未明确“接吻=开除”，不能作为解雇依据。

程序违法：公司单方解除劳动合同时未提前通知工会，违反《劳动合同法》第43条规定。

这一案例警示企业：处理职场性骚扰必须做到证据扎实、规章明确、程序合法。

03 界限在哪里？

职场性骚扰如何界定？北京市千千律师事务所执行主任吕孝权律师指出，职场性骚扰主要分为两种类型。

交换型性骚扰：一方凭借权力，以录用、升职、提薪为条件，强迫对方提供性回报；如拒绝则给予不利对待。

敌意环境型性骚扰：一方以不合理方式干涉对方工作表现，使其处于被胁迫、敌视或淫秽不安的环境中。发黄色短信、讲黄色笑话属于此类。

上海一起案件展示了超越界限的“追求”如何构成骚扰。刘某对女同事小玲心生爱慕，被拒后竟在工作场所偷拍其照片，配文“老婆”“我的女人”发朋友圈，还多次短信微信骚扰。公司解雇获得法院支持。

法院认为，刘某的行为“超出了未婚男女正常追求异性的行为界限”，违反了公司禁止性骚扰的规定。

04 企业解雇的合法条件

企业要合法解雇性骚扰员工，需满足三个核心条件：

规章制度明确：企业应在《员工手册》等规章制度中明确规定禁止性骚扰及相应处罚措施。重庆某公司的制度规定：“尊重他人名誉、人格和隐私，严禁骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退”。

民主程序制定：规章制度需经职工代表、资方代表和工会协商讨论，并向员工公示。

证据充分：在裘先生一案中，多名女同事投诉举报形成证据链。即使受害人朱女士直至离职才举报，法院仍认为“无论第一时间提出还是事后提出，均不能否定不当行为的存在”。

法官特别指出：受害人延迟举报亦属合理。

05 企业如何履行法定义务

《民法典》第一千零一十条明确规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。” 这不仅是权利，更是用人单位的法定义务。

企业应建立系统防治机制：

设置专门机构或专员负责性骚扰防治工作；在规章制度和劳动合同中明确规定禁止性骚扰条款；制定处理性骚扰的标准流程；做好投诉举报记录存档；开展持续多样的防骚扰培训。

中华女子学院法学院副教授张荣丽强调，所有企业都应“汲取阿里公司的教训，迅速制定内部预防性骚扰、性侵害的投诉—核查—处理机制，并将防治内容纳入岗前培训”。

06 受害者如何应对

遭遇职场性骚扰，证据收集至关重要。吕孝权律师建议：

第一时间报警：表明抗拒态度，警方可技术取证；

及时就医：检查身体伤害，医治精神创伤，保留医疗记录；

固定监控录像：酒店等场所监控通常只保存一个月；

保存电子证据：电话录音、微信、短信、邮件等切忌删除，必要时可公证；

书面记录：详细记录事件时间、地点、经过，附细节说明；

工作业绩证明：保留工作能力评估、证书等，防止被打击报复。

遭遇性骚扰后，受害者可向企业投诉，也可向公安机关报案，向法院起诉，或向妇联、工会等组织求助。

“工会制度应当适度改革，以发挥它应有的职能”，吕孝权指出，“在这些案件中，我们基本上看不到工会的身影”。

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企业规章制度中明确规定禁止性骚扰并经民主程序通过，重庆某公司正是凭借这一点获得法院支持。

而另一家企业仅凭楼梯间监控就认定高管“性骚扰”并解雇，却因没有受害人投诉和未通知工会，最终赔偿112万元。

职场中，那条无形的界限决定着百万赔偿的归属。

上海浦东新区法院判决书中曾这样写道：公开宣称女同事为“老婆”“我的女人”的行为，显然超出了未婚男女正常追求异性的行为界限。

最高法的典型案例发布后，越来越多的企业将建立防治性骚扰机制——让每个员工都明确工作中交往的界限。